A Ciência da Autonomia

Breve história da autonomia no trabalho.

Nascido na Grécia Antiga, o conceito de autonomia só chegou ao mundo do trabalho no século 20.

Daniel Pink: o autor divide as motivações entre as extrínsecas e as intrínsecas. O primeiro grupo são os fatores externos, e o segundo os motivos mais pessoais.

 Autonomia tornou-se uma palavra da moda nas questões de carreira. Todo mundo aspira ter alguma liberdade para exercer suas tarefas profissionais. Hoje, trabalhos que não oferecem uma dose de independência são vistos como opressivos e controladores. A reportagem de capa da edição de outubro da VOCÊ S/A mostra que existem muitas compreensões do conceito de autonomia.

Pode se fazer uma tarefa sem ter de perguntar ao chefe como ou pode ser a liberdade de escolher que tipo de empresa merece contar com seu talento. Mas, do ponto de vista da história, só nos últimos 50 anos o trabalhador pode opinar sobre essa questão.

No dicionário, autonomia é descrita como a capacidade de governar a si próprio. Dessa forma, pode ser usada tanto para pessoas quanto para países. Na história, esse conceito aparece pela primeira vez na Grécia Antiga, para indicar cidades que não eram submissas à dominação de outras mais poderosas.

A ideia de que o conceito vale também para indivíduos só ganhou consistência na Idade Moderna, com o Iluminismo do século 18. O filósofo Immanuel Kant (1724 – 1804) entendia que o homem poderia escolher racionalmente sua moral, sem ter de sujeitar-se à religião ou adotar uma posição de ceticismo.

No mundo do trabalho, a discussão de autonomia apareceu em meados do século 20, quando começa a ser questionado o modelo da Revolução Industrial, aquele baseado em tarefas repetitivas, rotineiras e simplificadas. No século 19, autonomia não era uma questão. O trabalhador era um mero apertador de parafusos, que trocava seu esforço por dinheiro, sem ter de tomar nenhuma decisão. Um retrato manjado desse tempo é personagem de Charlie Chaplin em Tempos Modernos.

Ao longo do século 20, cresceu a consciência de que atividades que envolviam o raciocínio e a tomada de decisão não podiam seguir a mesma lógica da tarefa padronizada da indústria. Neste tipo de trabalho, em que é preciso pensar, questões pessoais como satisfação e motivação definem a capacidade de realização e de entrega da tarefa.

Dentro dessa visão, um dos estudos mais importantes de autonomia é o do americano Edgar Schein, professor da Sloan School of Management do MIT (Massachusetts Institute of Technology), dos Estados Unidos, e provavelmente o nome que mais influencia a gestão de recursos humanos hoje em dia.

Em um conceito chamado Âncoras de Carreira, que ele mesmo criou, Schein enumera oito elementos – desafio, causa, segurança, criatividade, autonomia, competência técnica e competência gerencial. Cada pessoa dá importância diferente a estes elementos e aqueles dos quais ele não abre mão são suas âncoras de carreira. Isso significa que muitos profissionais consideram autonomia um quesito indispensável nas escolhas de carreira.

Um livro recente que sintetiza a forma como as pessoas enxergam autonomia no trabalho é Motivação 3.0 (Ed. Campus Elsevier), do escritor americano Daniel Pink. Nesta obra, o autor reúne uma série de estudos que comparam os diversos tipos de motivação que um profissional tem para cumprir uma tarefa. Basicamente, Pink divide as motivações entre as extrínsecas e as intrínsecas. O primeiro grupo são os fatores externos, como o dinheiro por exemplo.

No segundo, estão as motivações que vêm, digamos, do fundo do coração. Entre estas, está a autonomia. Para Pink, a autonomia é o desejo de dirigir a própria vida – nada de muito diferente da definição do dicionário. Ao lado da autonomia, estão a excelência, que é o desejo de dominar uma habilidade e fazer cada vez melhor, e o propósito, que é o desejo de fazer coisas em nome de um propósito maior.

Para Pink, quando o profissional compreende como e em que situações esses três fatores fazem a diferença em seu trabalho, ele consegue entrar num círculo virtuoso de trabalhar mais motivado, ser mais produtivo e se destacar, o que proporciona satisfação e o desejo de trabalhar mais.

O Laboratório de Informação e Orientação Profissional da Universidade Federal de Santa Catarina oferece um teste para quem deseja descobrir quais são suas âncoras de carreira. 

Fonte: www.exame.com

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O que é Assertividade?

Assertividade é, frequentemente, relacionada a acerto; daí tanta confusão com o conceito. Assertividade é uma postura comportamental diante das pessoas e de situações cotidianas. Não está ligada ao que é certo ou errado; está ligada à nossa maneira de expor e defender nossas posições.

Ser assertivo é ser firme e direto sem sentir ou causar constrangimentos. É uma capacidade de se afirmar de maneira clara, objetiva e transparente, sem delongas.

Quem não assume suas posições com autenticidade não é assertivo; é o tipo de pessoa que fica dando voltas e não se posiciona nitidamente.

Quem assume suas posições com agressividade não é assertivo; é agressivo. A assertividade é uma postura decidida, mas não agressiva. Use palavras suaves e argumentos fortes.

Pessoas assertivas vão direto ao ponto, mas com tato. Elas resistem às tentativas de manipulação, e se posicionam de maneira firme, decidida e convincente, sem ser autoritárias ou prejudicar relacionamentos.

Pessoas assertivas são diretas sem ser rudes; utilizam da sua força moral, da qualidade de seus argumentos e de sua capacidade de síntese para ir direto ao ponto sem rispidez.

Assertividade, autenticidade e transparência caminham juntas, mas devem sempre ser orientadas por um profundo respeito às outras pessoas.

Para ser mais assertivo, eleve a autoestima, desenvolva autoconfiança, pratique a empatia e a objetividade.

Pessoas assertivas demonstram credibilidade e são percebidas como altamente significativas em função da sua autenticidade, objetividade e habilidade de argumentação.

Assertividade é uma virtude pessoal que demonstra maturidade e segurança.

Fonte: www.catho.com.br/carreira-sucesso 

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As lições dos policiais de elite para os profissionais

Pesquisadores estudam o trabalho dos grupos de policiais de elite e mostram o que eles podem ensinar sobre comportamento profissional

São Paulo - Longe dos amenos corredores corporativos e das decorações impessoais, há muita gente que arrisca a própria vida para cumprir suas tarefas diárias. Policiais fazem isso por um salário de 3 000 reais (em média), bem menos do que o de um analista, cargo básico de grandes companhias.

Interessados em entender o que faz uma pessoa escolher essa profissão, os professores Carmen Migueles, da Fundação Getulio Vargas do Rio de Janeiro (FGV-RJ), e Marco Tulio Zanini, da FGV-RJ e da Fundação Dom Cabral, de Minas Gerais, juntaram-se a Márcio Colmerauer, chefe de gabinete da Secretaria de Planejamento e Gestão do Rio de Janeiro, e saíram a campo para estudar o comportamento dos policiais de elite do ponto de vista do trabalho.

O resultado está no livro A Ponta de Lança, previsto para ser lançado no segundo semestre deste ano. Em quase três anos, o trio entrevistou oficiais e soldados do Batalhão de Operações Policiais Especiais (o Bope), do Comando de Operações Táticas (COT), da Coordenadoria de Recursos Especiais (Core) e de seis equipes da Swat (sigla em inglês da divisão especial da renomada polícia americana), que estiveram na mira dos pesquisadores.

“Essas equipes dão exemplos de como a boa gestão pode suplantar dificuldades e estabelecer padrões de grande desempenho”, diz Marco Tulio. A seguir, os ensinamentos que as tropas de elite podem, de verdade, passar aos profissionais. 

1- Ação norteada pelo ideal

Uma característica central das equipes de operações especiais é a ação norteada por um ideal. “Há um forte sentimento de orgulho, de pertencimento e lealdade”, diz Marco Tulio. No mundo corporativo, a missão é uma frase grudada na recepção da empresa, mas ninguém cuida de segui-la à risca.

“Não se discute como cada tarefa, cada treinamento e a disciplina pessoal são importantes para respeitar a missão da companhia”, diz Carmen Migueles. A solução para o profissional é refinar suas próprias crenças, estabelecendo para si mesmo um padrão ético em que acredite e cumpra firmemente. “Nesse caso, a pessoa tem de escolher um emprego numa empresa que compartilhe dos mesmos valores”, afirma Marco Tulio. 

2- Confiança e lealdade 

Um dos dilemas na vida corporativa é a construção de vínculos de confiança nas relações de trabalho. “Os profissionais têm medo de confiar uns nos outros, pois pensam que se revelarem uma boa ideia podem ser passados para trás”, diz Carmen. Nas tropas de elite, confiança é uma valor praticado a cada missão. Boa parte da coragem de um policial depende da crença de que seus colegas de equipe protegerão sua vida num confronto.

Se esse vínculo se quebra, o sucesso de uma ação fica comprometido. Uma razão para que esse vínculo pessoal forte não ocorra nas empresas é a distância muito grande entre discurso e prática — um defeito comum em diversas companhias. “No dia a dia, trabalha-se em busca de ganhos imediatos, mas o que fortalece a lealdade é uma cultura sólida”, afirma Marco Tulio. 

3- Liderança 

A hierarquia é uma característica marcante das polícias. Existem muitos níveis de comando e muita formalidade entre eles. Isso não significa, no entanto, rigidez total. Segundo os pesquisadores, existe harmonia entre a liderança formal e a informal, até mais do que em empresas. Em muitas operações, a liderança é assumida por um profissional de patente inferior que conhece melhor o contexto, com o consentimento do líder formal.

É um exemplo, de acordo com Carmen, do que fazer quando se fala que todo profissional deve ser um líder. A questão é ter capacidade de tomar decisões sem que alguém tenha de dizer que parâmetro usar. “Se o profissional tiver de esperar sempre alguém para dizer o que ele deve fazer, os erros serão inevitáveis”, diz Carmen. 

4- Espírito de corpo

Esprit de corps é a expressão francesa que, traduzida literalmente para o português, significaria espírito de corpo. No Brasil, usa-se mais o termo corporativismo, embora seja carregado de uma conotação negativa — por aqui, ser corporativista é confundido com ser interesseiro ou bajulador.

A expressão original, porém, permite uma interpretação positiva: o sentimento de “um por todos e todos por um”. Mais que trabalho em equipe, ela demonstra que o grupo está unido por uma missão maior e que, diante de uma ameaça, os integrantes se mobilizam para defender o grupo. “Nas forças policiais não há espaço para o egoísmo”, diz Marco Tulio. “Cada um deve ter a consciência de que seus atos têm forte influência sobre a equipe, como deveria ser entre profissionais de qualquer área.” 

5- Treinamento e seleção

Há uma diferença entre o ritmo das equipes de elite e o das polícias convencionais. O treinamento para entrar no Bope chega a ser cruel, como foi retratado no filme Tropa de Elite. “Metade dos alunos desiste na primeira fase”, afirma Alberto Pinheiro Neto, coronel da Polícia Militar do Estado do Rio de Janeiro, explicando que o treinamento é uma quebra brutal da rotina, na qual se dorme pouco e se alimenta mal.

“Na seleção reconhecemos quem realmente tem capacidade física e psicológica e desejo de estar na equipe”, diz o coronel. Nessas equipes, o sentimento de pertencimento começa nesse árduo processo de recrutamento. O mundo corporativo não pode usar as mesmas regras, obviamente, mas o exemplo do Bope sugere que talvez nem empresas nem profissionais estejam sendo suficientemente criteriosos na escolha do funcionário e do emprego. “A decisão é, quase sempre, tomada com base em resultados de curto prazo”, diz Carmen. 

6- Controle emocional 

Manter-se lúcido para tomar decisões, mesmo diante de conflitos e em momentos de extrema agonia, principalmente em situações de combate, quando é possível ter companheiros atingidos gravemente. É assim que as forças policiais atuam. “Controle emocional é não permitir que o pânico e o medo levem o policial a agir de forma precipitada”, afirma Marco Tulio. Nas equipes da Swat, nos Estados Unidos, que atuam no resgate de reféns e no combate ao crime organizado, o controle emocional é essencial.

“A Swat opera em situações críticas nas quais a vida dos cidadãos está em risco. Uma ação afoita pode colocar os inocentes em risco”, diz Marco Tulio. Nas empresas, o profissional deve manter o controle para tomar decisões. “Usar a razão no lugar da ação sem reflexão é essencial”, diz Marco Tulio. 

Por Caroline Marinho

Revista Você S/A

01/03/13

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Os 13 atributos do líder eficiente

Para ser um líder eficiente e bem sucedido é necessário desenvolver determinadas competências e ter determinados atributos, de forma a conseguir êxito na sua carreira e o consequente sucesso em sua organização.

O líder eficiente planeja

Um líder eficiente deve definir seus objetivos de forma precisa e clara. Ele sabe exatamente quais suas metas e onde está querendo chegar. Assim, ele deverá elaborar um plano de trabalho que vá de encontro ao que pretende e de acordo com os interesses da organização. Uma preocupação a ser considerada será a de analisar concretamente todos os prós e todos os contras relativamente a cada etapa do processo de trabalho, analisando detalhadamente quais os passos a seguir. O líder eficiente, após a tarefa de planejamento, deve verificar seu plano em conjunto com sua equipe.

Segurança nas decisões

O líder eficiente deve ser seguro nas decisões, deve pensar antes de decidir, de forma a considerar todas as hipóteses, optando pela que melhor se adequa aos interesses da organização e às competências de sua equipe. O líder eficiente deve considerar que como todo ser humano, também pode errar. Assim, deve pensar em alternativas caso isso se concretize. No entanto, mesmo nos casos de falhas, sua equipe continuará confiando no mesmo. Na realidade, quem toma decisões acertadas pode não ser um líder, mas quem decide e demonstra suas crenças e convicções no que decide, mantendo-se coerente relativamente a suas decisões, admitindo o erro quando ele existe e reconhecendo-o, buscando soluções para o retificar, é concerteza um líder eficiente, que tem a admiração de toda a equipe, que o apoia.

Auto motivação

O líder eficiente é alguém que tem a capacidade de se auto-motivar e de motivar sua equipe. Todos admiram essa característica me seu líder. Um líder motivado terá mais facilidade em motivar sua equipe, pois esta característica é contagiante e um líder que não estiver motivado não tem a menor possibilidade de motivar quem o segue.

Um líder eficiente sabe dar o exemplo

O líder eficiente deve vestir a camisa de tal forma que demonstre fazer tanto mais do que o esperado quanto pelo que é pago. Ele só consegue ter êxito se andar na frente, se tiver uma atitude otimista e preserverante. O líder eficiente terá de ser uma pessoa esforçada, tendo como preocupação verificar se o trabalho está sendo bem feito e dando o exemplo a sua equipe. Uma das atitudes mais admiradas no líder eficiente é o comprometimento com as causas da empresa, terminado e completando todas as tarefas que inicia e que esteja sempre disponível para fazer ainda mais. O líder eficiente deve acreditar em seu trabalho, transmitindo à sua equipe que acredita na organização e que é importante ultrapassar obstáculos que surjam com determinação e otimismo.

Grande poder de comunicação

O líder eficiente deve ter o cuidado de comunicar seus objetivos de uma forma simples e clara, para que todos o entendam. Deve estar disponível para esclarecimentos ou para responder a questões colocadas pelas suas equipes. Um líder eficiente deve ajustar o seu tipo de linguagem ao seu público, tanto em conversa com pessoas com cargos elevados da empresa, como falando com sua equipe, ou mesmo falando em público para uma plateia mais numerosa.

Positivo e otimista

O líder eficiente deve demonstrar otimismo e confiança, mantendo sua equipe motivada e entusiasmada. A personalidade do líder é respeitada e pode contagiar a totalidade dos membros da equipe. Assim, a personalidade do líder pode influenciar todo o grupo, o que significa que se sua atitude for positiva, a equipe tem enormes probabilidades de se manter otimista e confiante. No entanto, se for negativa, todo o grupo irá agir de uma forma mais desmotivante, demonstrando pessimismo.

Domínio dos detalhes

O líder eficiente compreende e desempenha cada tarefa de uma forma pensada, refletida e tem todas as habilidades e conhecimentos para realizar o seu trabalho da melhor forma, dominando todos os aspetos e dando atenção a cada pormenor, considerando a importância de cada um.

Altruísta

Um líder eficiente deve ter a capacidade de se colocar no lugar do outro, de ver o outro lado da questão. É importante que ele se consiga colocar no lugar de seu pessoal, mas não precisa concordar com seus pontos de vista, mas sim entendê-los, ver como as pessoas se sentem analisar seus pontos de vista.

Mandela – Um líder eficiente sem sombra de dúvidas

Promover feedback

O líder eficiente tem de informar sempre seus subordinados relativamente ao desempenho deles. Deve dar sempre um feedback, mesmo quando o trabalho for bem feito. Caso existam erros, esse feedback deverá ser o mais possível positivo, de modo a que quem errou consiga ver onde cometeu a falha, para que de futuro não tenha dificuldades e saber que quando há dúvidas o melhor é perguntar antes de agir.

Delegação

O líder eficiente está constantemente buscando formas de ensinar suas habilidades a outras pessoas. Assim, é possível que outros elementos da equipe evoluírem profissionalmente e sejam capazes de substituir o líder em algumas tarefas. Desta forma, o líder eficiente estará conseguindo incutir capacidades de liderança em outras pessoas, ou seja, estará formando outros líderes. O líder eficiente também delega tarefas que inicialmente eram suas em outras pessoas, passando a ter mais tempo para trabalhos mais importantes ou complexos e conseguindo motivá-los.

Justiça e compreensão

O líder eficiente deverá respeitar sua equipe, procurando tratar todos de uma forma igual, com justiça e compreensão. Ele deverá ter uma atitude correta, de forma a garantir que todos sejam tratados com igualdade e de forma justa, criando assim um sentimento de segurança e respeito.

Responsabilidade

O líder eficiente deverá assumir a responsabilidade pelos erros da equipe, de forma a manter o sentimento de segurança de todos os seus seguidores.

Soluções alternativas

O líder eficiente deve ser uma pessoa corajosa e auto-confiante, pois só assim terá uma personalidade capaz de enfrentar novos desafios e buscar soluções alternativas e inovadoras. Com todas as dificuldades presentes na economia mundial, é sempre necessária uma adaptação à mudança, inovando e procurando alternativas.

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Líderes constroem pontes, e não paredes

Você, provavelmente, é um líder 90 graus. Não se assuste. Não se trata de nenhum rótulo pejorativo. Como eu, você também foi educado para liderar as pessoas que fazem parte da sua equipe, aquelas que se subordinam a você dentro da empresa onde trabalha. Aprendemos a focar para “dentro” e para “baixo”, como se a empresa tivesse paredes e como se seu capital intelectual fosse sinônimo do quadro de funcionários.

A nova realidade empresarial também está deixando claro que os resultados residem mais no “lado de fora” que no “lado de dentro” das empresas. A competitividade de uma empresa não é construída mais apenas dentro das suas paredes. Encontra-se também na sua conectividade com seus clientes, distribuidores, fornecedores, parceiros, formadores de opinião, investidores, legisladores, comunidade onde opera, enfim com todos aqueles agentes da rede de criação de valor da empresa.

Não dá mais para o líder ficar confinado às “paredes” do seu território formal, comandando apenas sua equipe de subordinados dentro da empresa. Seria continuar sendo apenas um líder 90 graus!

O líder 360 graus atua onde faz diferença. Exerce a liderança também fora da empresa, para cima e para os lados. Não influencia somente quem está do lado “de dentro” numa família, empresa, escola, hospital. Sabe que precisa exercer a liderança perante clientes, parceiros e comunidades. Cuida de perto dos canais de distribuição de seus produtos e serviços.

Precisa, às vezes, intervir em operações de seus fornecedores para que esses garantam o padrão de qualidade e custo requerido para aumentar a competitividade de seu negócio. Precisa influenciar as associações no setor em que atua. Algumas vezes tem que articular com líderes comunitários para que a empresa exerça uma eficaz cidadania corporativa. Em poucas palavras, o líder 360 graus é um construtor de pontes entre a empresa e todos os atores da ecologia do seu negócio, em vez de, como no passado, ser um construtor de paredes que separou a empresa dos seus clientes e isolou-a da sociedade.

O líder 360 graus consegue liderar também para “cima”. Numa empresa, significa influenciar seu chefe, os diretores, o presidente, os acionistas, enfim, todos aqueles que, na escala de poder, ocupam posição hierárquica superior. Isso requer coragem, ousadia, iniciativa, criatividade. No dia a dia, implica levar propostas de decisões para esses escalões, em vez de ficar esperando que venham ordens prontas para serem implantadas.

Está sempre ligado em oportunidades. A filha líder influencia o pai. O jogador influencia o treinador da equipe. O verdadeiro líder também consegue articular e obter sinergia de seus pares, isto é, lidera também para os “lados”. Exibe empatia, tem capacidade de levar em consideração os sentimentos dos outros na hora de tomar decisões. Comanda pessoas de outras áreas.

O líder 360 graus é um integrador, constrói coalizões. Aglutina as pessoas quer seja na família, no clube, na vizinhança, no trabalho. Estimula e premia a colaboração entre pessoas de áreas diferentes. Obtém sinergia no todo de uma organização e também fora dela, somando forças.  Administra relacionamentos e cria redes. Sai mais do escritório. Convive bastante com os pontos de vendas que lidam com os consumidores de seus produtos e serviços, estimulando-os as serem mais coerentes com os valores de sua empresa.

Em conversas que tive com dezenas de líderes em 5 continentes — ao longo dos 20 anos em que exerci posições de liderança no mercado internacional ajudando uma empresa brasileira a se multinacionalizar – a esmagadora maioria revelou-me que um dos principais motivos do seu sucesso como líder foi ter atuado onde era necessário, construindo pontes eficazes e superando a visão míope que os tinha condicionado a pensar a liderança como sinônimo de comandar equipes de subordinados.

Não fique aí parado! Tire suas idéias da cabeça e coloque-as no papel. Liste 5 oportunidades onde você pode começar  a agir ainda hoje, iniciando a transição para ser um líder 360 graus, tornando-se um construtor de pontes na sua empresa, em casa e no seu dia-a-dia!

Por César Souza  

Fonte: www.exame.com

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